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美国某机械制造公司集体合同

【字号大中小】录入：Admin 更新时间：2007-11-24 阅览：次

有效期：１９９２年５月１日－１９９６年４月３０日）
　　　　　　　　　　　　　　　　目　　录
　　第一章　承认
　　第二章　一般条款
　　第三章　纪律处分
　　第四章　请假
　　第五章　安全卫生
　　第六章　工会代表性
　　第七章　申诉与仲裁
　　第八章　年资
　　第九章　年假计划
　　第十章　工时与加班
　　第十一章　管理权
　　第十二章　协议之效力
　　第十三章　保障计划
　　第十四章　工资
　　第十五章　学徒期计划　学徒和培训计划
　　　附件Ａ
　　　附件Ｂ
　　　附件Ｃ
　　　附件Ｄ
　　第十六章　协议的终止
　　说明文件Ａ
　　说明文件Ｂ　奖金
　　说明文件Ｃ
　　说明文件Ｄ　按小时计算的计件工资标准方案指数
　　说明文件Ｅ　同意从工资中扣除工会会费授权书
　　说明文件Ｆ　依阿华州达文波特某机械制造公司与美国汽车、航空和宇航空间
　　　　　　　　器械以及农具工会修改退休保险金计划的协议
　　说明文件Ｇ　住院治疗、内外科治疗、大病治疗、医药处方
　　说明文件Ｈ　牙齿保险计划
　　说明文件Ｉ　住院治疗、内外科治疗、大病治疗、医药处方、优先服务计划
　　　　　　　　　　　　　　　　　说明
　　本协议由某机械制造公司在依阿华州达文波特市的工厂（以下称公司），同代
表本协议第一章承认并提及的谈判单位工人的美国汽车、航空和宇航空间器械以及
农具工人国际联合会及其所属的第１８９６号地方工会（以下称工会），达成并于
１９９２年５月１日生效。
　　本协议中出现的“他”或“她”或有关的人称代词，只是出于文字表达的需要，
这样使用，并不意味着有性别上的区别。
　　　　　　　　　　　　　　　第一章　承认
　　公司承认工会是公司全体全日制和正规非全日制生产和维修工人在集体谈判中
的唯一代表。这些工人包括：检查员、班组长、储运员和车间事务员，但不包括：
实验工程部雇员、制图员、办公室职员、推销员、专职人员、保卫人员和工段长。
　　　　　　　　　　　　　　第二章　一般条款
　　第一条　付薪日
　　头班工人的付薪日为每周的星期五，第一和第三班工人的付薪日为每周的星期
四，如果这两天刚好是法定公休日，公司则应提前一天支付工资。在特殊情况下，
经双方同意，可以更改付薪日。本协议所覆盖的工人在前一个工作周所提供的服务
应该得到报酬。所有的工资支票都应在正常付薪日期的正常工作时间内发放。如果
公司缩减工作日，工人则可在星期四１２：００（中午）之后领取工资支票，日期
应按正常付薪日期落款。
　　第二条　体检
　　公司指定的医生在对已经雇佣的工人进行体格、精神／心理检查或医学化验后，
如果该雇员及其医生提出书面请求，应将此检查或眼睛检查的报告提交给该雇员
的私人医生。
　　第三条　公司薪给雇员
　　管理人员不得从事本协议限定的工作，但下列情况例外：
　　Ａ．教育和／或培训工人和受训的管理人员；
　　Ｂ．从事遇到困难时期的必要工作；
　　Ｃ．从事新产品开始生产时的必要工作，当然，被正式安排本款所指的这类工
作的工人，应在安排的工作中发挥助手作用；
　　Ｄ．从事必要的试验工作；
　　Ｅ．受训的管理人员不得取代谈判单位工人，但谈判单位的工人可以用来指导
受训的管理人员。
　　第四条　维修工作的转包
　　Ａ．只要有设备和合格的人员，公司就不得把分配给谈判单位的工人所从事的
维修工种的维修工作转包出去，但下列临时情况除外：
　　ｉ．有必要替换旷工的工人时；
　　ｉｉ．有必要替换已获准请假的工人时；
　　ｉｉｉ．有必要替换休假的工人时；
　　ｉｖ．有必要替换因受伤或确实生病而缺勤的工人时。
　　Ｂ．双方理解并同意本条规定的公司义务不适用于下列情况，即在有资格从事
该工作的维修工人处于裁员而缺乏维修工人从事所需要的工作时，并同意本协议包
括的维修工人的补充人员每周安排５个工作日。
　　Ｃ．公司不得将工人在正常工作周内正常从事的一部分维修工作转包在星期六
或星期天进行，除非这些工人被安排或提供的是每周６天的工作。
　　第五条　非全日制工和临时工
　　不得雇佣非全日制工人和临时工来达到强行裁减正规全日制工人的目的。临时
工只能短时雇佣，时间不得超过３个月，只有度暑假的学生可达３个月。如果临时
工的雇佣期超过３个月（包括学生），就应视为享有年资的正式工人。
　　　　　　　　　　　　　　第三章　纪律处分
　　第一条　理由
　　除非有充分正当的理由，公司不得对享有年资的工人行使指责、停职或解雇的
处分权。
　　第二条　通知
　　在因处理某一事件而要求享有年资的工人离厂之前，公司经营者应将该工人的
代表，如果他在厂里，或他不在厂里时的任何其他工会代表，召集到指定的办公室
或地点，目的在于通知他们该工人将被要求离厂，并听取该工人对自己处境的陈述。
当然，这种会议不构成听证会，这时候工人代表的到场只是为了接受该工人将被
要求离厂的通知，并听取该工人的陈述。涉及欠债不还、迟到和旷工的案例，必须
在听证会后方可要求工人离厂；但双方同意，在安排处分听证会之前，应通知部门
工会代表或其代表出席听证会。
　　第三条　处分听证会
　　在工人被送出厂后的４８小时内，雇员关系部经理或其代表应在指定的办公室
举行处分听证会。该工人有权出席听证会，其工人代表或工人代表的代表有权在听
证会上代表该工人，而且双方应允许传证人到场，以便证实案件的全部事实和情节。
工厂工会委员会主席，如被要求，可以出席处分听证会。
　　第四条　听证记录
　　公司应在听证会之日起的５个工作日内，向工厂工会委员会主席提供上述第三
条所规定的听证会的书面记录文本，包括公司的处分说明，如果有的话。对处分结
果提出陈述，如有的话，其时限应从工会收到该记录时算起。
　　第五条　对处分提出不满意见
　　如果工人对本章所称的公司处分提出不满意见，那么，应按意见陈述程序的第
一步骤进行；如果是对解雇提出不满意见，可按第三步骤进行。如果最后证明对工
人的处分理由不够充分和正当，那么，应该恢复该工人在遭受处罚前的身份，而由
此造成的工资损失，如果有的话，也应予以赔偿。
　　第六条　书面批评
　　在书面批评入档后１年内，如果没有任何违反处分的行为，则应将书面批评从
工人的就业档案中撤出去。
　　第七条　试用工
　　双方理解并同意，本章不适用于试用工。
　　　　　　　　　　　　　　　第四章　请假
　　第一条　因私
　　Ａ．在特殊情况下，经过事先安排，公司允许工人短期离开工作岗位处理私事
的现行作法仍将继续实行。在此种特殊情况下，工人的年资应予以保留并累计计算，
并让其恢复请假前的工作岗位，如果有关年资的条款规定这么做，而且工人在休
假期满时又回到了工作岗位的话。
　　Ｂ．超过３个规定工作日的假期并经雇员关系部经理同意的适当的假期，都应
向工会提供请假条副本。
　　第二条　因工会事务
　　根据工厂工会委员会主席或主任的书面通知，应准许下列工人脱产请假：当选
为农具工会和工时委员会代表的工人；当选为地方工会选举委员会成员的工人；参
与公司合同谈判的工会代表，以及从事申诉程序仲裁准备工作的地方工会代表。双
方同意依据本条被准许脱产请假的工人每次不得超过５人。
　　第三条　因兵役
　　Ａ．本协议中的任何条款不得违背义务兵役法及其修正案规定的公司对应征入
伍提供此法律及修正案所规定的服务的工人应尽的义务。
　　Ｂ．参加和平队的工人应享受同加入美国武装部队的工人同样的优惠条件并应
在同等条件下再次受雇。本条款仅包括一次应征入伍。
　　第四条　因为陪审团提供服务
　　Ａ．如果工人被要求为陪审团提供服务（包括为大陪审团服务），或在提供此
服务前依法被要求出庭接受陪审团委员会的审查质询，或被传唤作证和揭发证词，
或在记录法庭诉讼过程中提供证言，那么，他为提供此服务损失的必要时间的正常
报酬（如属计时工，按正常工时的小时工资率计算；如属计件工，按其职业劳动等
级的小时工资率计算，以每周４０小时为基础，但不包括换班或超时奖金和所有其
它奖金及奖励性报酬）与提供引服务所获得的赔偿的差额应得到赔偿，但在工人根
据正常工作安排不为工厂工作的任何一天（节假日除外），提供此服务时不得支付
此赔偿。
　　Ｂ．要获得享受赔偿资格的工人必须：
　　i．立即将收到的召唤提供此服务的回执通知其工长；
　　ii．向工长提供适当的从事这种服务的证据。
　　Ｃ．如果头班或二班的工人上午结束这种服务，则须报到继续完成当天其余时
间的工作。如果该工人没有报到继续工作，则赔偿只限于截止结束服务之前损失的
实际时间。如果该工人中午１２点后结束服务，则当天无须再回岗位工作。
　　Ｄ．上第三班的工人可以选择不上提供服务前或紧接服务后的那个班次。该工
人在不上班前须向直接主管通告自己的选择。
　　Ｅ．公司依据本条款支付报酬的时间不得计算为每日的超过工时。
　　第五条　因丧事
　　Ａ．工人直系亲属死亡时（如配偶、子女、父母、兄弟、姐夫、妹夫、姐妹、
妯娌、孙子女、祖父母、继子女、继父母、同父异母或同母异父的兄弟姐妹、女婿、
儿媳以及配偶的父母、兄弟、姐妹和祖父母），如参加葬礼按要求可在死亡发生
后的３个自然日（不包括星期六、星期天和节假日）内享受３个正常工作日的丧假
（如工人当时不在，事后亦可享受同样天数的丧假）。工人在通知公司后可选择亲
属死亡当天而不是死亡之后的第二天计为休假的第一天。
　　Ｂ．在为此事提出书面申请后，工人在正常工作日享受的休假（不包括星期六、
星期天和节假日）应得到报酬。计时工的报酬应按正常工作时间的工资率计算，
计件工则按其职业劳动等级的工作率计算，但这两种情况都不包括换班、加班奖金
和其它形式的奖金或奖励性报酬。如此计算的工时不得计作超时工时。
　　第六条　因批准的假期
　　工人将批准的假期用于与请假申请中所述内容不同的目的，应受到纪律处分。
工人休假期满后如不报到工作，则应视为自动辞职，除非他有令人信服的理由。
　　第七条　年资的保留和累计
　　如果工人在批准的假期期满后回到原岗位，则其休假期间的年资应予保留并累
计计算。　　
　　第八条　奖励工时的获得
　　Ａ．享有年资的工人如每个工作周都全部完成正常安排的工时，不包括日超时
工时，星期六、星期天或不上班的日期，可以获得奖励工时。
　　ｉ．即使工人在一个工作周内利用部分，而不是全部正常安排工时从事下列活
动而缺勤，也有资格获得奖励工时。这些活动包括为陪审团提供服务、奔丧、工会
事务、节假日、休奖励工时假和经公司安排的不得超过一星期的年假，以及根据本
协议的条款，工人享受因工伤而获得的赔偿津贴的时间。
　　ｉｉ．每个工作周出全勤的工人可获得１小时奖励工时。
　　Ｂ．公司应对奖励工时安排倒休，并应尽力满足工人提出的休假要求。工人应
至少提前１周通知自己的直接主管，但在紧急情况下，也可以不用提前１周通知。
奖励工时可以累计到４个或８个小时休一次。
　　Ｃ．如果依据本条休假的工人人数严重地影响了生产和维修的要求，则可对休
假的人数进行限制。如果工会对影响生产和维修要求的程序提出疑问，则可立即同
雇员关系部经理一起审查此决议。
　　Ｄ．计时工的奖励工时津贴按其正常小时工资率计算，计件工则按其职业劳动
等级的小时工资率计算，均不包括任何奖金。累计并转入下一年度的奖励工时的津
贴，如紧接财政年度第一次支付期开台之后的工时，将按工时获得年度年底的工资
率确定。奖励工时休假或津贴支付将先考虑最早转入的奖励工时。
　　Ｅ．如果工人已享有年资，奖励工时在下列情况下将予支付津贴而不予安排休
假：
　　ｉ．解雇
　　ｉｉ．辞职
　　ｉｉｉ．退休
　　ｉｖ．裁员
　　ｖ．死亡
　　ｖｉ．请假６个月以上
　　　　　　　　　　　　　　第五章　安全卫生
　　第一条　安全规章和规定
　　公司和本协议包括的工人、工会及其代表应遵守全部合理的关于卫生、安全设
施和卫生条件的工厂规章。
　　第二条　保护服和保护设备
　　公司应为其认为必要的岗位提供专门的保护服（如手套）和安全设备。如安全
靴在从事安排的工作期间损坏，公司将在每个合同年内，按购买单核实的价格向工
人提供２５美元的补偿。公司将向有年资的工人提供新的安全眼镜，安排指定的检
测员进行检测，并每年向工人支付１０美元的修理或更换眼镜费。
　　第三条　破损工具
　　公司将用斯纳普恩、克拉夫斯曼以及其它大家共同认可的公司制造的同类产品
来替换公司要求的工人个人使用的陈旧或已被损坏的工具。公司将向维修工人提供
一个安全的维修工具的场所，但条件是，如果工具遗失，公司将不承担任何责任。
　　第四条　安全委员会
　　Ａ．公司同意工会可以指定５名工人，其中须从第二班和第三班各指定一人，
担任公司安全委员会成员。
　　Ｂ．公司安全委员会将根据公司指定的主席的安排召集会议，讨论工厂的安全
和卫生事宜并提出建议。公司将向参加会议的委员提供报酬，如属计时工，按正常
小时工资率支付，如属计件工，按其职业劳动等级的小时工资率支付。
　　Ｃ．安全委员会会议记录，包括所有建议记录，由委员会的管理人员保留。应
向每一位委员提供一份记录，并向雇员关系部经理提交记录以便归档供工人参考。
　　　　　　　　　　　　　第六章　工会代表性
　　第一条　一般代表性
　　在本协议执行过程中，代表工会的应是下文所称的部门工会代表、工厂工会委
员会成员、工厂工会委员会以及工会研究工时问题的代表。双方理解并同意本章确
认的每位工人代表应为试用期期满的工人。
　　第二条　工会部门工人代表
　　Ａ．权限
　　在采取申诉程序的第一个步骤时，应由工会部门工人代表代表工会，其权限限
于根据被其确认为部门工会代表服务地域内的申诉程序处理有关的不满意见。
　　Ｂ．人数
　　每５０个工人或每拥有５０名工人的部门应设一个部门工人代表，这类代表至
少应有６人。
　　Ｃ．义务和责任
　　ｉ．部门工人代表在作为工会代表按照第七章申诉程序第一步骤处理不满意见
时，应被允许脱产履行其责任。但部门工人代表只有在应申诉工人或雇员关系部经
理的要求，并在此要求经其工长批准后才可离开岗位。
　　ｉｉ．离开岗位的工人代表在离开前或回来后应通知其工长或工长指定的他不
在时的代理人。如工人代表出于Ａ款所称的原因需要进入他本人部门以外的权限范
围时，须通过工长或工长指定的他不在时的代理人获得离开本部门的书面许可，并
在处理有关的申诉前通告准备进入的部门的工长。
　　ｉｉｉ．自本协议生效之日起，工人代表每周至多可以离开岗位３个小时，由
公司支付报酬。此时间的补偿，如属计时工，应以其正常工时小时工资率为基础；
如属计件工，则以其职业劳动等级的小时工资率为基础，两种情况均不包括换班或
加班奖金以及任何其他形式的奖金或奖励性报酬。
　　第三条　工厂工会委员会单个成员
　　在按申诉程序第二步骤处理不满意见和出席会议时，工会应由工厂工会委员会
的代表来代表。
　　Ａ．权限
　　工厂工人委员会单个成员的权限限于在他被认可作为工会委员会的成员提供服
务的区域内按申诉程序的第二步骤处理不满意见。
　　Ｂ．人数
　　工厂工会委员会由５人组成，其中１人为主席，３人从工厂不同的地域范围内
选举产生，其中有１位成员必须一直是上第二班或第三班的工人。
　　Ｃ．义务和责任
　　ｉ．工厂工会委员会成员在作为工厂工会委员会单个成员处理申诉程序的第二
步骤的不满意见时，或按第四条所规定的工厂工会委员会成员行使其责任时，应准
许其脱产履行其职责。
　　ｉｉ．准备离开岗位的工厂工会委员会成员在离开前或回来后，应通知其工长
或工长指定的他不在时的代理人。如工厂工会委员会成员出于Ａ款所称的原因需要
进入他本人部门以外的权限范围时，须通过工长或工长指定的他不在时的代理人，
获得离开本部门的书面许可并在处理有关的申诉前通告准备进入的部门的工长。
　　ｉｉｉ．工厂工会委员会主席，如果需要，每周应允许他有１２个小时的时间
履行其委员会主席的责任。其他工厂工会委员会成员，如需要，每周应允许其有４
个小时的时间履行其作为工厂工会委员会成员或本章许可的委员会会议成员的责任。
允许时间的补偿，如属计时工，应以其正常工时小时工资率为基础；如属计件工，
则以其职业劳动等级的小时工资率为基础，两种情况均不包括换班或加班奖金，
以及其他任何形式的奖金或奖励性报酬。
　　第四条　工厂工会委员会
　　Ａ．权限
　　工厂工会委员会应作为一个整体在第三步申诉程序和仲裁程序中代表工会，并
应在本章第五条指定的特殊或日常会议中代表工会。
　　Ｂ．义务与责任
　　为了实现工厂工会委员会的目标，工厂工会委员会可根据本条规定使用第三条
所规定的允许使用的特权。
　　第五条　联席会议
　　公司和工会都认识到通过充分讨论来消除误解的价值和重要性，以及为了在本
协议管辖内保持和谐的关系。双方同意，将根据任何一方提出的请求，公司和工厂
工会委员会举行联席会议，并为此达成如下共识：
　　Ａ．任何一方至少应在希望举行会议的前５天将包括希望讨论的主要问题在内
的暂定议程递交对方。在会前或会上经双方同意可把附加议题列入会议议程。
　　Ｂ．这些会议并不是要企图回避和／或代替申诉程序。
　　第六条　代表的替代
　　本章所指的每位代表都应有如下述条款中规定的经资格认定的替代人，这位替
代人在代表缺席的情况下可在同一地区以同样的权限工作。
　　第七条　资格认定
　　Ａ．工厂工会委员会的主席应在本协议生效之日起的２０天内，把本章所指的
代表及其替代人名单书面通知雇员关系部经理。名单中应标明经认可的代表及其替
代人姓名、所在部门及其地点。公司不得承认任何未经认定资格的代表或者虽已被
认定资格但还尚未完成试用期的代表。
　　Ｂ．雇员关系部经理应在本协议生效之日起的２０天内，书面通知工会在第一
步申诉程序中处理申诉的监察人及其替代人的全部名单，详细写明每位监察人有权
处理申诉的部门和地区，还应写明监察人的替代人既可在监察人缺席的情况下代替
监察人行使权力，也可取代监察人。雇员关系部经理应在监察人名单发生变化时立
即将有关变化情况通报工厂委员会主席。
　　第八条　工会工时研究代表
　　Ａ．工会应派一位工会工时研究代表接收公司进行的为时不超过４周的培训。
该雇员培训结束后应回到他原先在工厂的日常工作岗位上去。
　　Ｂ．工会工时研究代表只有在同公司工时研究人员进行联合研究时才能履行其
义务。当因永久性奖励工资标准而引起不满意见时，包括因在第一步和第二步申诉
程序中双方对所估计的奖励工资标准的变化或新的附加内容未能达到满意的解决而
产生不满意见时，公司或工会可以要求对此进行联合研究。在涉及到据估计的奖励
工资标准发生变化时，这些已经变化了的内容和新增加的附加内容应纳入联合研究
的范围。应尽最大努力在第三步会议召开之日前完成联合研究任务。
　　Ｃ．工会工时研究代表在任何情况下都不得参与制定新的奖励工资标准，只是
在现存的奖励工资标准成为争议的对象时，或应公司或工会按本条Ｂ款规定进行联
合研究的要求时，方可采取行动。
　　Ｄ．公司同意自本协议生效之日开始，对工会工时研究代表因参与联合研究和
分析资料工作而失去的工作时间付给报酬。每人每周最多可获得３小时的报酬。如
工会工时研究代表每周研究时间超过３小时，超过的时间应由工会付给报酬，但公
司将支付按其直接要求所花费的时间和按其直接要求在联合进行工时研究和资料分
析时所花费时间的报酬。他们所花费的这种时间将根据每个工会工时研究代表直接
计时收入付给报酬。这种方式包括计时工，或者是职业劳动等级计时工和计件工，
但不包括换班或加班工资或其他形式的任何奖金或奖励性工资。
　　Ｅ．如果公司要把工会工时代表调离谈判单位，工会工时研究代表的替代人应
由公司出资培训，其间应按该雇员的直接工时收入支付其工资。
　　Ｆ．如果是上述第五款所述以外的行动而引起的对工会工时代表替代人的培训
费用则应由工会完全承担。
　　Ｇ．在挑选替代人时，工会应提交５位工人的名单，这５人必须符合公司规定
的资格要求。公司将从这５人中挑出２个它认为有能力完成这项任务的候选人，然
后工会再从这２人中选出１人接受培训。
　　　　　　　　　　　　　第七章　申诉与仲裁
　　第一条　申诉
　　申诉的定义是，某雇员或工会同公司就解释、应用或所谓违反本协议条款时所
引起的争议。
　　第二条　申诉程序
　　应努力通过申诉人同其班组长或指定的代表人之间进行非正式的磋商来解决申
诉问题。如声称受到侵害的雇员提出要求，那么适当的部门工会代表须参加这种非
正式磋商。双方同意，所有的申诉须在引起申诉的事件发生后的５天内提出。
　　第一步骤－－在受害雇员与车间工会代表和雇员的班组长之间进行。
　　Ａ．如果申诉未能通过上述非正式方式达到解决，那么，申诉可写成文字材料
并由受害雇员和部门工会代表签名后递交班组长。所有这类申诉书须在引起申诉的
事件出现后５天内呈交班组长，并须说明申诉中列出的事件违反了哪章哪条以及所
寻求的具体解决办法。
　　Ｂ．班组长应会同雇员和部门工会代表讨论申诉问题，如果申诉没有得到解决，
应在上述Ａ款规定的接到申诉书之日起５个工作日内对该申诉提出书面答复。
　　Ｃ．任何申诉如在第一步申诉程序以后仍未能解决，并在班组长在第一步申诉
程序中作出书面答复后５个工作日之内仍没有将申诉材料递交第二步申诉程序，该
申诉只能在班组长的书面答复基础上进行解决，而不再具有要求进一步处理的资格。
　　第二步骤－－在工厂最高负责人或其指定的代表和申诉发生地区的工厂工会委
员会成员之日进行。
　　Ａ．公司代表应会同适当的工厂工会委员会成员讨论按上述规定向第二步申诉
程序递交的申诉。如果申诉没有得到解决，那么应按Ｃ款在第一步程序中的规定在
收到书面申诉之日起正常安排下的５个工作日内，对申诉提出书面答复。
　　Ｂ．任何申诉如果在公司代表作出书面答复之日起的５个工作日内没有递交给
第三步程序，那么该申诉只能在公司代表的书面答复基础上进行解决，并将不再具
有要求进一步处理的资格。
　　Ｃ．如任何以书面形式递交给雇员关系部经理的申诉涉及到纪律处分和年资问
题，可按申诉程序的实施规定在引起申诉的事件或条件发生之日起５个工作日内将
申诉案卷直接递交第三步申诉程序处理。一般性的申诉，安全和卫生方面的申诉，
以及班组长处理权限范围以外的有关主要问题的申诉，可以采用第二步申诉程序进
行处理。
　　第三步骤－－在雇员关系部经理和工厂最高负责人或其指定代表和地方工会的
工厂工会委员会之间进行。
　　Ａ．如果在第二步申诉程序完成后，申诉仍未解决，那么应在工厂工会委员会
和适当的公司代表之间，在公司代表于第二步程序中作出书面答复后１０个工作日
内举行会议进行讨论，工厂工会委员会主席应在议定会议日期之前，至少提前３个
工作日向雇员关系部经理递交要求在会上讨论的申诉目录，包括每项申诉的编号和
工厂工会委员会对每个申诉作出的简短说明。
　　Ｂ．同关系部经理应在会议讨论申诉后的最多５个工作日内，把公司第三步程
序处理的每项申诉作出的书面答复送达工厂工会委员会及其受害雇员本人。
　　Ｃ．任何申诉如在公司于第三步申诉程序作出书面答复之日起１０个工作日内
没有将申诉档案递交到第四步或第五步申诉程序（如果第四步程序被取消的话），
那么该申诉只得在该书面答复的基础上进行处理，并不再具备要求进一步审理的资
格。
　　Ｄ．双方同意并理解，工会可选择让其国际代表参与第三步程序。如果工会决
定采用这种办法，那么第四步申诉程序就将自动取消，尚未得到解决的申诉将只能
按Ｃ款规定的第三步程序提交给第五步申诉程序（仲裁）予以处理。
　　第四步骤－－假如第四步程序没有依照上述第三步程序条款由工会取消的话，
那么这步程序应在雇员关系部经理、工厂最高负责人和／或其指定代表和地方工厂
工会委员会主席，以及国际联合工会的国际代表之间进行。
　　Ａ．如果在第三步程序完成后还存在尚未解决的申诉，那么，该项申诉应在双
方适当人员于雇员关系部经理在第三步程序作出书面答复之后举行的首次会议上进
行讨论。国际代表或其指定代表应至少在预定会议日期前５个工作日向雇员关系部
经理递交将预备在会上处理的申诉目录，其中包括申诉的编号和国际代表或其指定
代表对每项申诉所作的简要说明。
　　Ｂ．所有呈递给第四步申诉程序的合格申诉在处理该申诉的会议结束后１０个
工作日之内，向地方工厂工会委员会主席以及受害人本人作出书面答复。
　　Ｃ．所有经过第四步程序处理，且没有在公司第四步程序书面答复之日后１０
个工作日内呈递给第五步程序处理的申诉，应在上述答复的基础上予以处理，并不
再具有要求进一步处理的资格。
　　第五步骤－－涉及到说明和执行本协议条款并通过本申诉程序进行了处理的申
诉，也只有这类申诉才可以提交下面所规定的仲裁程序予以处理。如果工会希望将
申诉递交第五步程序处理，那么它就必须在公司于第三步或第四步程序中作出书面
答复（如果有的话）之日起１０个工作日内，将申诉以书面通知方式送达雇员关系
部经理。仲裁处理程序应在通知发出后７天内由雇员关系部经理和／或其指定代表
和工会共同选定的仲裁员开始进行。如果各方在规定时间内没有选出仲裁员，应请
求联邦协调与调解委员会派出一个由５名同组成的专家组。雇员关系部经理和／或
其指定代表和工会都有权从专家组名单中划去２人。要求仲裁的一方可首先划去１
人，然后由另一方划去１人；双方各再划去１人之后，剩下的一人便是被选中的仲
裁员。如果仲裁员能判断双方所陈述事实的相互关联性，双方中的任何一方都有权
向仲裁员陈述所要求的观点。仲裁员的裁决应是最终的和有约束力的，并应制成书
面形式。应向双方中的任何一方送达经过签名的裁决书副本。仲裁员无权对本协议
的条款进行替换、变更、删节或增加内容，但有权引用和解释本协议条款，以便了
结据此处理的申诉案件。各方负担各自的费用，仲裁员处理申诉的费用应由公司和
工会对等负担。
　　第三条　协议的约束力
　　工会和公司在第二、三、四步申诉程序中所达成的一切协议对有关的雇员都是
最终的和有约束力的。
　　第四条　时限
　　双方同意并理解，在任何一步申诉程序中所确定的时间限制，都可在双方相互
理解的情况下予以延长。
　　第五条　国际代表的调查
　　国际联合工会的代表和／或其代表，在向雇员关系部经理发出书面通知后，可
以在工作时间去工厂调查已上诉到第三步或第四步（如果没有取消的话）申诉程序
的申诉案件。条件是这种调查不应妨碍和干扰公司的工作日程。
　　第六条　奖励工资标准引起的申诉
　　涉及到奖励工资标准而引起的申诉可按第十四章第十一条Ｉ、Ｊ、Ｋ款的规定，
从第三步骤（在进行并完成检查和联合研究程序之后）开始予以处理。
　　　　　　　　　　　　　　　第八章　年资
　　第一条　年资的确定
　　工人年资确定的范围应适用于因缺乏工作而被暂时解雇、解雇后双被重新召回
工作岗位的人员和另有具体规定的其他人员。
　　第二条　定义
　　Ａ．年资一词是指工人根据连续工作所享有的公司年资和部门年资的有关等级。
　　Ｂ．本章在涉及工人时使用的“有资格”和“有资格的”一词是指据认为工人
在正常监督条件下能圆满完成工作任务所必须具备的素质。
　　第三条　试用期
　　工人最近一次连续工作的头３个月被视为试用期。在此期间，公司方面不负继
续雇佣他的责任，解雇试用工人也不应成为雇员提出申诉的理由。试用期满，工龄
应当从雇佣期开始的第一天（也就是受雇的最早日期）算起。
　　第四条　建立年资名录
　　Ａ．工厂年资
　　根据已经建立起来的现有的工厂年资名录，工厂年资名录应包括除试用期以外
的所有工人。
　　Ｂ．部门年资
　　ｉ．所有工人都应根据部门年资来确定工厂年资。
　　ｉｉ．如同本章第六条规定的临时解雇也算作工龄的那样，一个工人如从一个
根据其部门年资已经确立了其工厂年资的岗位上调到一个新岗位上时，应按其调入
的部门年资来临时确定其工厂年资。调动后的工人仍将保留原部门年资并予以累计
计算，如原部门需要，他必须返回原部门工作。
　　ｉｉｉ．因除缺乏工作被临时解雇以外的其他原因，由按其部门年资已永久性
的确立了其工厂年资的部门调入另一新部门的雇员，应根据他调入新部门的日期算
起的部门年资来确定全部的长期的工厂年资。
　　ｉｖ．按本章第三条的规定，新雇员在公司工作满３个月后，其姓名和年资计
算日期应记入工厂年资和部门年资名录，在后一个名录中，其受雇日期自其３个月
试用期期满时算起。
　　ｖ．所有具有年资的雇员都享有两种年资，即工厂年资和部门年资。然而，这
两种年资都将受本章条款的约束。
　　第五条　年资的中断
　　Ａ．在雇员被临时解雇和被召回重新恢复工作时，公司将首先考虑其年资问题。
　　Ｂ．在雇员被临时解雇或在解雇之后又被召回重新工作时，公司可根据当时的
特殊环境指定一些仍需要其服务的雇员留下。这些雇员，不管其年资如何，都可留
下或被召回重新工作。事实上这些被指定留下的工人不会影响其正常年资的确定，
而且还可迅速恢复其因某些特殊原因被中断了的年资。
　　Ｃ．本章条款不适用于下列情况：在编制年册清单和进行年休假期间，或因机
器或设备损坏和大修、缺乏原料、顾客取消或改变订单、水灾、火灾以及其他恶劣
气候的出现等原因，必须临时解雇职工３个工作日或不到３个工作日期间。
　　第六条　暂时解雇
　　当必须裁减某一岗位上的雇员人数时（上述第五条提出的情况发生时除外），
其裁减的程序如下：
　　在某一部门内裁减劳动力时，具有年资的工人享有下列的权利：
　　Ａ．应首先从受影响的部门裁减试用人员，之后再从部门年资最低者开始裁减
具有年资的雇员。但是，在任何情况下，留在部门的工人都必须是能够胜任工作要
求的人员。
　　Ｂ．公司应按下列顺序把从受影响的部门裁减下来的工人安排到其他部门：
　　ｉ．首先，要满足公司用人的需求，如果有这种需求的话，应在该雇员工作的
原有部门另行安排工作。如果该部门没有空缺位置，那么就按公司的要求在工厂的
其他部门予以安排。
　　ｉｉ．其次，如果按第一步骤不能安排的话，那么该雇员只要能工作，可让其
替换该部门的试用人员。如果该部门没有他能胜任的由试用人员从事的工作，那么
可让他替换在其他部门从事他能胜任的那种工作的试用人员。
　　ｉｉｉ．再次，如果按上述两个步骤还不能安排，那么可让他取代从事他能胜
任的那种工作的具有最低工厂年资的雇员。
　　注：双方同意，根据上述规定，不论是采取安置还是替换措施，该工人都必须
具备公司认可的胜任工作所需要的能力。
　　第七条　召回岗位
　　Ａ．一旦出现某些工人回岗的机会（本章第五条规定的情况除外），被工厂解
雇的工人将根据其自身的工厂年资情况被召回岗位重新工作，但不管什么情况，他
们必须具备胜任工作所需要的能力。
　　Ｂ．根据第六条的规定，被裁减的雇员或本条Ａ款所提及的雇员此后将被召回
该岗位重新工作，在此岗位上他们的工厂年资根据他们原先的部门年资将被确定为
部门年资，但不管什么情况，他们必须具备胜任工作所需要的能力。
　　第八条　解雇和召回雇员名单的寄送
　　应向雇员关系部寄送和提供将被解雇或召回的雇员名单，并应在工人被解雇或
召回之前将名单复印件提供给工会主席。如果某雇员年资被中断的话，应在名单中
作出说明。
　　应在预定解雇之前至少提前３个工作日将有关情况通知将被解雇的雇员。
　　涉及到有关解雇或召回岗位问题的申诉程序不得改变，除非在自解雇和召回之
日起５个工作日之内向公司提出申诉。
　　第九条　年资的终止
　　已获得年资的任何工人都可因下面原因中的任何一个原因失去年资和工作：
　　Ａ．如果他辞职的话－－不管是（１）通知公司，还是（２）在没有正当理由
的情况下连续旷工３个工作日。
　　Ｂ．如果他被解雇的话。
　　Ｃ．如果他在被工厂临时解雇（也就是从工资名单上被暂时除名）之后，接到
公司按他最新地址发出的召其回岗的书面通知１０天以内不到岗报到的话，除非确
实生病或有其他适当的理由。已被解雇并希望仍保留其年资权利的工人须将其住址
通知公司。
　　Ｄ．除因正式请假、工厂造成的工伤或服兵役以外而造成的缺勤时间同其缺勤
前的年资相等者。
　　第十条　从年资名录中调出
　　Ａ．任何在此之前已被提升或调入薪给阶层工作岗位和／或调到本协议不包括
的任何工作岗位上去的工人和后来又回到本协议所履盖的工人群体或单位的工人，
其部门年资和工厂年资应予累计计算并予以重新确立。
　　Ｂ．任何在本协议生效之后被提升和调动，并在此后４年内又回到了本谈判单
位的工人，应享有上述Ａ款所规定的工人的权利。
　　Ｃ．当根据上述Ａ款或Ｂ款调出，而后又不是按照自己或公司的请求调回本谈
判单位的工人，应回到他调离以前的工作岗位上去。如果那一岗位已不复存在或者
他的年资又不足以使他回到那一岗位上去的话，那么应根据本章的规定对其另行分
配工作。
　　第十一条　关于职位空缺消息的公布
　　Ａ．当有的部门必须增员时，公司将根据本条的规定按照下列程序公布有关职
位空缺的消息。
　　Ｂ．例外情况：
　　公司在下列情况下将不得公布职位空缺的消息：
　　ｉ．如果存在任何通过本章第六条的实施从现有空缺的职位上解雇，而按本章
第七条规定又有资格被召回岗位重新工作的工人的话，这一职位空缺的消息将不得
公布。
　　ｉｉ．根据公司的准确判断属于临时性的，也就是不满６０天的职位空缺，不
应被列入职位空缺的范围，公司也不得予以公布。
　　Ｃ．公司应将职位空缺在适当的布告栏公布。公告内容应包括：现有职位空缺
的职业分类、劳动等级，以及工人申请职位空缺所必须具备的资格条件。双方一致
同意，公司有权为已公布的每一个职位空缺制定出必要的资格条件。
　　Ｄ．除在现有职位空缺的部门供职的工人外，任何有资格或自认为有资格，并
具有年资的工人都可以在规定的时间内向雇员关系部经理递交填写好的“职位空缺
申请书”，申请这一职位。
　　Ｅ．任何在现有职位空缺的同一部门工作的工人，都可请求其工段长将其派往
空缺的职位工作。如果请求派往空缺职位的工人超过１人以上，工段长可参照上述
Ｃ款的规定，指派部门年资最长的工人递补空缺，条件是，此人须具有完成该项工
作的能力并在布告规定的有效申请期以内提出此项请求。
　　Ｆ．在职位空缺的消息公布满２个工作日（４８小时）时，公司应从布告栏将
布告撤走，并不再接受职位空缺申请。公司应从申请档案中挑选合格者，如果合格
者超过１人，将按下列程序从中挑选：
　　ｉ．根据申请人的工厂年资从工厂各部门挑选资深的合格工人。
　　ｉｉ．如果公司认为，申请者均不合格，公司可调动或雇佣工人填补空缺。但
是，如果空缺仍然存在，且在２个月以后仍未能填补，将须重新张榜公布此职位空
缺消息。
　　ｉｉｉ．公司将通知所有的申请者有关职位空缺公布的结果。
　　Ｇ．决定通过这种程序填补空缺的工人，将在选定新的工作岗位之后的第一个
整付薪期结束和下个付薪期开始时，被正式调入空缺的新岗位。在此期间，他将被
作为新工作岗位上临时受命接受任务的人，并将得到相应的报酬。
　　Ｈ．任何通过这种规定的程序填补空缺，且在从接受任务之日起２个月（６０
个工作日）内没有圆满完成任务者，将被退回其按照规定的程序调出的部门，如果
其年资允许将其退回原部门的话。
　　Ｉ．任何由这种程序造成或引起的职位空缺，可由公司通过调动或雇佣工人的
方式予以补充。
　　Ｊ．根据本条规定按照本程序调动的工人在６个月期间不得申请职位空缺。
　　第十二条　工会官员的年资
　　国际联合会地方工会主席、副主席、工厂工会委员会委员、车间工会代表、工
会工时研究代表和工会安全委员会代表在任职期间和在所代表的领域，在涉及到解
雇、召回、裁判或复职的问题时，将把年资名录提高到实用法所能允许的程度。
　　第十三条　残疾雇员
　　成为终身残疾不能再在原岗位工作的工人，或由军队退役、体力上和心理上不
再适合于原岗位工作的雇员，都应由公司按下列程序把他调到他所能从事的其他工
作岗位上去：
　　Ａ．应以分配职位空缺的方式安置残疾雇员，如果有这种分配机会且该残疾人
又具有从事这种工作的能力的话。
　　Ｂ．如果没有上面提到的职位空缺分配机会，也没有该残疾雇员能够从事的由
试用人员占据的职位空缺分配机会的话，那么就去查阅工厂年资名录，从年资最低
的工人查起，直到找到一个该残疾雇员能够从事的工作岗位为止。
　　Ｃ．双方同意，对于任何具有年资的工人都不应弃之不用，因为他们在年资方
面享有的权利高于残疾雇员。那些没被安置的雇员将按照本章的有关条款予以重新
分配。
　　Ｄ．为实施本条的规定，对于妨碍该雇员从事某类工作的身体健康情况，必须
由一名医生予以书面鉴定。根据公司的要求，在任何时候都可以书面鉴定进行重新
鉴定。
　　第十四条　年资名录
　　公司将编纂载有每位工人姓名、所在部门名称和年资起始日期的年资名录。若
在年资名录中发现差错，必须随时予以纠正。年资名录将每两个月向工会提供一次。
　　第十五条　班次挑选优先权
　　在部门年资的基础上

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