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一、法律依据 《中华人民共和国劳动法》第二十五条（单位解除劳动合同）、第二十六条（单位提前通知解除劳动合同）、第二十七条（用人单位裁员）、第二十八条（经济补偿）、第二十九条（用人单位不得解除劳动合同）、第九十一条（用人单位未支付经济补偿的赔偿金）、第九十八（用人单位违法解除合同赔偿责任）； 《劳动部关于印发<违反和解除劳动合同的经济补偿办法>的通知》； 《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》； 《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条（试用期内解除合同限制）、第三十九条（过失性辞退）、第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）、第四十二条（用人单位不得解除劳动合同）、第四十六条（经济补偿）、第四十七（经济补偿的计算）、第四十八（违法解除或终止合同后果）、第五十条（解除或终止合同后义务）、第六十五条（派遣中解除劳动合同）、第八十五条（未依法支付劳动报酬、经济补偿的加付赔偿金）、第八十七条（违法解除或终止合同的责任）、第九十七条（过渡性安排）； 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条（劳动者不签订合同）、第十九条（用人单位解除劳动合同）、第二十条（无过失辞退）、第二十五条（经济补偿金与赔偿金）、第三十一条（劳动派遣中依法解除或终止劳动合同的经济补偿）、第三十二条（劳务派遣中违法解除或终止劳动合同的经济补偿）。 二、法律解读 劳动合同法明确根据用人单位单方解除劳动合同的原因，将用人单位单方解除劳动合同分为无过失性解除、过失性解除、经济性裁员。劳动法关于用人单位单方解除劳动合同也可按上述标准划分。这里的过失是指劳动者过失。同时劳动法与劳动合同法均明确用人单位不得解除劳动合同的情形。 此外，劳动合同法实施条例规定，劳动者自用工之日起超过一个月不满一年不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 （一）过失性解除 过失性解除合同是指劳动者存在法定过失时，用人单位可以单方解除劳动合同。劳动者过失范围，劳动法与劳动合同法的规定有所不同。 劳动法规定的劳动者过失有四：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。 劳动合同法规定的劳动者过失除劳动法规定的四种情形外，还增加两情形：即“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”与“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或变更劳动合同致使劳动合同无效的。” 对于过失性解除，用人单位无须提前通知劳动者也无须支付经济补偿金。 （二）无过失性解除 无过失性解除是指特定情况下，劳动者不存在过失，用人单位也可依法解除劳动合同。关于无过失性解除的适用条件，劳动法与劳动合同法的规定相同，均规定以下三种情形，用人单位可适用无过失性解除。即：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 对于无过失性解除的程序，劳动法与劳动合同法规定有所差异。劳动法规定用人单位适用无过失性解除时应提前30天书面通知劳动者。劳动合同法则允许提前30天书面通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资。 对于无过失性解除，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿金。 （三）经济性裁员 劳动法与劳动合同法均规定经济性裁员及经济补偿，但对经济性裁员适用的情形、条件、程序仍有所差异。 劳动法规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 劳动合同法规定：用人单位依法企业破产法规定重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。上述情形需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 （四）用人单位不得解除劳动合同的情形 为防止用人单位随意解除劳动合同，劳动法、劳动合同法均规定用人单位不得解除劳动合同的情形。 前已述及，用人单位单方解除劳动合同根据解除原因可分为过失性解除、无过失性解除与经济性裁员。而用人单位不得解除劳动合同是对用人单位无过失性解除与经济性裁员的限制，不能限制用人单位过失性解除。 劳动法规定，劳动者存在以下法定情形时，用人单位不能通过无过性解除或经济性裁员来解除劳动合同，即1、劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4、法律、行政法规规定的其他情形。 除了劳动法规定的上述四种情形，劳动合同法增加用人单位不得解除劳动合同的两种情形，即“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”与“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”。 此外，劳动合同法对用人单位解除劳动进行限制，即试用期内，用人单位也不得随意单方解除劳动合同。即只能依据劳动合同法第39条规定过失性辞退与劳动合同法第41条规定的破产重整、生产经营发生严重困难进行经济性裁员。 （五）用人单位违法解除合同的法律责任 劳动法规定，用人单位违法解除合同的应由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动合同法规定，用人单位违法解除合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即按劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍。 （六）用人单位应支付经济补偿而未支付时的法律责任 劳动法、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，以及《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》的规定：1、全额支付应付经济补偿金；2、加付经济补偿金总额的50%；3、劳动行政部门可责令用人单位支付赔偿金，赔偿金额为经济补偿总额的1至5倍。 劳动合同法规定，用人单位解除或终止劳动合同后未依劳动合同法支付经济补偿金的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 劳动法与劳动合同法对用人单位未支付经济补偿金的规定还是有所不同。 劳动法规定未支付经济补偿金的，除全额支付外还应加付应付经济补偿金的50%作为额外经济补偿，也就是说用人单位应支付而未支付经济补偿金的，劳动者实际能拿到的是1.5倍的经济补偿金。此外劳动行政部门还可责令用人单位支付赔偿金。赔偿金额为经济补偿总额的1至5倍。 而根据劳动合同法的规定，用人单位未支付经济补偿金的，不适用额外经济补偿。此外，附条件适用赔偿金，即用人单位应支付而未支付经济补偿金的，劳动行政部门应先指定用人单位支付经济补偿的期限，在指定期间内用人单位仍不支付经济补偿金的，用人单位才支付赔偿金。 |
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