《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意签订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的。连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

（2）用人单位初次衽劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定可以解除劳动合同的情形，续订劳动合同的。连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算，即只有2008年1月1日之后再签订劳动合同，才开始计算次数，在此之前签订的次数在以后订立劳动合同时不予考虑。

（4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动法》第20条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。这条规定将订立无固定期限劳动合同的前提定为双方均同意延续劳动合同，这实际上会容易将此条虚化，在实际操作中，劳动者的权益常因用人单位不同意延续合同受到损害，比如有的用人单位在劳动者在这一个单位工作快10不再同意续签合同，便可规避规定。上述《劳动合同法》第14条的规定实际上是订立无固定期限劳动合同的主动权交给了劳动者。只要劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，不论用人单位是否同意续订，都应当订立无固定期限劳动合同。而如果用人单位提出续订劳动合同的，劳动者可以不同意。

当然，虽然符合订立无固定期限劳动合同的条件，但劳动者提出订立固定期限劳动合同的，用人单位也应强求，不应强制性要求劳动者必须订立无固定期限劳动合同，这种情况在劳动者就业能力强，愿意签一份短期限的劳动合同时可能出现。相反，用人单位依法本应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，而仅签订有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内提出变更为无固定期限劳动合同的，应当予以支持。

对续订无固定期限劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。“劳动者提出或者同意续订、订立”，应该理解为提出或者同意继续按原条件保持劳动关系，而不是说劳动者可以以此为基础提出增加劳动待遇等要求来优化原来的劳动合同条件，如果劳动者提出了过高的劳动合同条件，用人单位可以不接受。用人单位同意按原条件订立无固定期限劳动合同，劳动者不同意的，不应视为用人单位违反规定。

用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

曹某诉称，其自1988年起在平谷区某卫生院工作，从事药库、药房管理。2008年春节后上班时，卫生院告诉曹某不用再上班了，单方将其辞退。曹某认为其在卫生院连续工作已超过15年，离退休年龄不足5年，卫生院无权单方解除劳动关系，双方之间的劳动合同应继续履行。另外，卫生院支付给其的工资一直为320元，低于北京市最低工资标准，严重违反法律规定。2008年2月，曹某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委员会驳回了其要求继续履行劳动合同的申诉请求。曹某对该裁决不服，诉至法院，要求继续履行劳动合同，并要求平谷区某卫生院给付最低工资标准的差额部分21864元及50%经济赔偿金10832元。

卫生院的做法是不当的，曹某有权要求继续履行合同，获得相应补偿，并有权要求签订无固定期限合同。

另外，一些地方法规还对应当订立无固定期限劳动合同的情形作用补充，比如根据《北京市劳动合同规定》第15条的规定，有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者；初次分配工作的复员、转业退伍军人；初次分配工作的建设征地家转工人员。当然，这一规定也有例外，就是对于地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定。

邓某于1996年3月18日与原告云南某股份有限公司签订了为期一年的劳动合同。同年6月8日，邓某在公司下属单位工作过程中，被两辆矿车挤压，邓某的安全帽被挤碎，头部受伤，但无明显外伤。邓某受伤后到公司所属医院住院一周，经检查，结论为“头部无骨折”。在公司职工事故分析会上认定为按经微伤处理。1997年3月17日合同到期后，邓某与公司一年续签一次合同。至2003年3月31日双方未再续签劳动合同。邓某于2001年11月19日因病住院，至2006年12月31日出院，期间邓某一直在公司下属的医院住院治疗。2001年12月12日邓某之伤经医院诊断为头颅外伤和神经官能症。后又经昆明医学院第一附属医院诊断为颅脑外伤后综合症，并多次被医院诊断焦虑性神经综合症、脑外伤综合症。2003年3月31日合同期满后，公司方电话通知邓某终止劳动合同关系，但双方并未办理相关手续。邓某一直在公司医院进行治疗，直至2006年12月31日出院。

2007年2月8日，邓某向劳动争议仲裁委员会申请解决与公司的工伤待遇纠纷。劳动仲裁委员会受理后于同年8月3日作出裁决：一、由被诉人与申诉人签订无固定期限劳动合同；二、由被诉人补发申诉人2003年4月起至今的病假工资。公司不服劳动仲裁，于2007年8月20日向法院提起诉讼。法院经审理判决，由用工单位与邓某签订无固定期限合同，并补发邓某2003年4月起至今的工资51291.10元。

本案发生在2007年，仍然适用《劳动法》及配套规章制度。劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。本案中，被告邓某自2001年11月至2006年12月期间一直在公司医院住院治疗。据此，可以认定原告公司与被告邓某之间的劳动合同自动延续至2006年12月份邓某出院时止。根据《劳动法》第20条第2款之规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”被告邓某自1996年3月至2006年12月在用人单位工作已满10年，公司应与其签订无固定期限的劳动合同。用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，法院可以视为双方存在无固定期限劳动合同，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。由此，劳动争议仲裁委员会和人民法院作出的裁判是正确的。