33条的这一规定，企业在规避起来时并不难。规模小些的企业自不必说，规模较大、裁员较多的企业，每次裁员49人，多裁几次不也是个“办法”？网友们担心的，正是这种情况：职工个体利益受损后，在目前劳动市场主体地位不平等、利益秩序恃强凌弱的背景下，少数员工根本无力争取自己的合法权益，工会是最有效率的求助渠道；但是，33条完全可能以一个“规模”门槛挡住这种求助———换言之，人数未达50人“规模”的裁员，工会也许因为“插不上话”或者“不愿插话”而“爱莫能助”。

职工成立和加入工会，其实是以“自利”为目的而形成“合力”。其根本目的是希望在个人利益受损时，能够获得最大程度的帮助。而工会对成员的承诺，也是维护每个职工的合法利益。因此，裁员的“规模”，从来不应该是工会决定是否与企业谈判的前提，“是否有职工的合法权益受损”才是惟一的判断准则。现在，企业和工会，往往都把“人数”作为工会是否受理和介入维权的考量标准，这让工会像个势利的旁观者，而非职工之家。

究其原因，这与目前我国多数企业工会，从组织、人员到行动上，并非职工真实意思表达有关：职工期待工会成为自己的利益代理人，而工会却将维护企业和社会稳定作为首要目标。这在现实中多有实例，比如职工受到不公平对待，工会不是主动排解、支持，而是等着、躲着，待到又哭又闹躲不过了，才硬着头皮当和事佬 ———现在有了“50人”作借口，今后的工会是不是更好面对被裁减的员工呢？

劳动力市场一经建立，就和其他一切市场一样，必须遵行利益博弈的运行机制。以目前企业组织之强与职工个体之弱的对比，我们无法期待这是一种公平、公正的博弈。因此，工会的作用在这一阶段将越来越重要。但是，如果《劳动合同法》仅从技术上简便了工会谈判的标准，却不顾及当下的社会现实，甚至让法律规定成为工会和企业卸除责任的借口，那不是与我们的初衷南辕北辙吗？